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Par  Alfred LAMAH

Officiellement déclarée par l’Organisation mondiale de la santé comme une urgence sanitaire de portée internationale, la pandémie du Covid-19 n’épargne aucun secteur de la vie économique.

Face à l’urgence que cela représente, la République de Guinée a mis en exergue un plan de riposte qui s’articule autour de trois (3) composantes.Il s’agit de:

• Une composante sanitaire destinée à contenir et juguler l’épidémie ;
• Une composante sociale qui a pour but d’atténuer les conséquences de la crise sanitaire pour les ménages, notamment ceux en situation de précarité ;
• Et une composante en appui au secteur privé pour mitiger les effets de l’épidémie sur les entreprises, en particulier les secteurs les plus affectés.

Le constat au regard de ce plan de riposte se solde par le fait qu’aucune des mesures prises par le gouvernement ne concerne directement le monde du travail et les conséquences éventuelles pouvant en résulter. A ce titre, l’objet de cet écrit est de ressortir les impacts de la pandémie sur les contrats de travail et proposer quelques pistes de solutions afin de limiter ses effets.

Les conséquences de la pandémie sur la relation de travail

La nécessité de renforcer la lutte contre la pandémie sur le plan social devrait obliger les employeurs à plus de retenue dans la gestion des relations individuelles et collectives du travail. Malheureusement, certains sont tentés de croire que les contrats de travail en cours d’exécution peuvent immédiatement être rompus pour cause de Covid-19 ; la force majeure étant le motif invoqué.

En effet, il convient de rappeler qu’en principe la force majeure justifie la rupture des contrats de travail s’il est établi que l’évènement en cause est extérieur aux parties, imprévisible et irrésistible. Cependant, bien qu’imprévisible selon l’organisation mondiale de la santé (OMS), ilparaît pour le moment difficile de qualifier la pandémie de Covid-19 de force majeure au sens des articles 1104 du Code du Code civil et 171.4, alinéa 2 du Code du travail pour prétendre rompre un contrat de ce chef, car à notre avis, cela dépendra d’une appréciation au cas par cas.  D’ailleurs, le fait que les moyens de prévention existent encore et démontrent leur efficacité dans la riposte, l’irrésistibilité contre la pandémie ne peut pour le moment être raisonnablement établie dans notre pays. Aussi, il y a lieu de signaler que le Covid-19 n’a pas affecté tous les secteurs d’activité en Guinée.

Néanmoins, considérant qu’il s’agit d’un virus létal et face aux nombreuses conséquences qu’il engendre, s’il est établi qu’un employeur est temporairement empêché à fournir le travail et le travailleur à exécuter sa prestation, les contrats de travail peuvent être suspendus dans certaines conditions ou rompus. La suspension n’affecte en principe que les obligations principales des parties, à savoir l’obligation pour le salarié de fournir sa prestation de travail habituelle et l’obligation pour l’employeur de rémunérer ce travail.

En revanche, les obligations secondaires notamment, les obligations de logement, de loyauté et de discrétion, continueront à produire leurs effets au cours de la période de suspension.

Quelques solutions faudrait-il envisager ?

Au regard des difficultés évoquées ci-dessus, il n’est pas aisé de faire un arbitrage à ce stade pour les entreprises qui peinent à faire face à leur baisse d’activités due à la pandémie. En d’autres termes, faudrait-il conserver les emplois nonobstant la baisse d’activités ? Où trouver des moyens de réduire les emplois pour les adapter à l’évolution des activités de l’entreprise ?

Autant d’interrogations qui interpellent les entreprises durement affectées par la pandémie. Ce faisant, il n’y pas lieu de s’inquiéter davantage, car le droit du travail guinéen offre plusieurs instruments juridiques aux employeurs pour adapter leur besoin de personnel aux situations conjoncturelles qui s’y présentent sans nécessairement invoquer la force majeure pour se soustraire de leurs engagements.

A cet effet, on peut ranger dans deux catégories ces instruments : celles relatives à la suspension et celles relatives à la rupture.

• Pour les cas de suspension, il y a la mise en chômage technique ou économique
• Pour les cas de rupture, il y a le licenciement pour motif économique

D’autres mesures juridiques sont aussi envisageables. Entre autres, le départ négocié, la retraite anticipée, la modification du contrat de travail etc. 

La mise en œuvre de ces instruments nécessite a priori, une analyse approfondie de la situation de l’entreprise afin d’appréhender tous les aspects juridiques et proposer un schéma optimal qui sied au contexte de chaque entreprise.

_{Publié le 8 juin 2020}